Clara, reflexões sobre o livro Desonrada, em 27.02.2011
Terminei de ler o livro Desonrada. Ainda estou em choque. Seja pelo acoplamento à história verídica, seja pela indignação ante à ilimitada degradação humana. Mukhtar Mai, sofreu estupro coletivo, aprovado pela Jirga (conselho tribal) de sua aldeia. O motivo: seu irmão, de apenas 12 anos de idade teria dirigido a palavra a uma mulher de 27 anos, de uma casta superior à sua. O garoto também foi espancado e sodomizado. Mas por seu crime de honra, sua irmã, Muktah foi condenada a sofrer o estupro coletivo. O prefácio de Miriam Leitão resume o drama e o livro discorre o caso, a coragem, o enfrentamento de uma mulher simples, analfabeta, contra todo um sistema social-cultural-religioso patológico.
Uma outra paquistanesa, casada, mãe de uma menina de dois anos, grávida de um bebê de dois meses, foi sequestrada sob as vistas de seu marido rendido por um revolver na cabeça. Motivo: ele recusou-se a continuar recebendo certo vizinho que vinha frequentemente ter refeições em sua casa. A vingança, em sua esposa, prática comum é vingar-se na mulher, durou dois meses em que esta ficou presa em uma cela, servida de água e comida como a um cão, sendo diariamente violada por diferentes homens que vinham servir-se dela. Todos os criminosos permanecem impunes, até a data de publicação do livro, em 2005.
Receio buscar fontes recentes quanto ao desfecho do caso de Muktah Mai, e mesmo que tenha sido feita justiça, é uma entre milhares de casos. No Paquistão, como em vários outros países, a mulher vale menos que uma cabra. Não tem direito à escolhas, opinião, nem sequer de voz. Frequentemente, vítimas de toda sorte de violência – psicológica, estupro, espancamento, ácido, morte. A evolução caminha lentamente.
Em outros países, poderíamos culpar o país, a cultura e/ou a religião. Mas a verdade é que somente os níveis subumanos de consciência explicam as atrocidades cometidas contra as mulheres, neste caso, bem documentadas, no Paquistão.
Como tudo o que critico, esforço-me para identificar como posso colaborar para a causa feminista, para acabar com a violência contra as mulheres – no Paquistão, ao redor do mundo, no Brasil, na minha cidade, no meu meio... A única coisa que me ocorre neste momento, contudo, é alertar os que estiverem ao meu alcance quanto a esta realidade, que façamos uma corrente,esclarecendo a gravidade da questão, que não deixemos ninguém calar, e, no mínimo, educar os meus filhos. Lembrando que não importa a dimensão, pequena ou grande, nem o tipo – físico ou psicológico, da violência. Não deve haver espaço para nenhum tipo de violência. Por isso encaminho esta mensagem com o pedido de que divulguem a todos esta causa, para que todos possam refletir e estar atentos a como contribuir para superar a violência contra as mulheres. Se alguém tiver uma boa ideia, conte comigo.
sábado, 18 de fevereiro de 2012
sexta-feira, 17 de fevereiro de 2012
Resenha do livro INABALÁVEL – MEMÓRIAS – WANGARI MAATHAI – Um enfoque conscienciológico.
Em tempos de planejamento para o futuro, nada como ler um livro que mostra como a Paz pode e deve ser construída pela iniciativa de seres humanos. Wangari Maathai foi prêmio Nobel da Paz em 2004. Liderou o Movimento Cinturão Verde e lutou pela democracia e dignidade de seu povo no Quênia. Nascida em comunidade do povo quicuio, estudou e tornou-se bióloga e professora universitária. Mãe de três filhos foi presa e ameaçada de morte. Em Inabalável, descreve sua impressionante autobiografia, com elegância e austeridade tocantes, sem dramatizações, sem autovitimizações. Um livro que nos impressiona e nos mostra que podemos, e nos motiva a querermos, fazer algo pela sociedade e pelo mundo em que vivemos. Coragem, perseverança, tolerância e serenidade são traços fortes desta consciência que não por acaso, recebeu tantos prêmios de reconhecimento pelo seu incansável e inabalável trabalho. Vale a pena a leitura de sua autobiografia completa.
Wangari nasceu em 1o de abril de 1940. Teve excelente infância, dentro da cultura do povo quicuio, vivendo da agricultura familiar. A educação nas tradições quicuias ajudaram em sua formação. “O que eu sei, agora, é que meus pais me criaram num ambiente que não propiciava medo ou insegurança. Pelo contrário, eu tinha muitas razões para sonhar, ser criativa.”
Wangari também fala de seu povo, sua cultura, sua família, sua vida afetiva. É um exemplo de ser humano e de cidadã do mundo. Demonstra a importância do respeito ao meio ambiente, da sustentabilidade, do equilíbrio ambiental. “Aprendi que havia uma relação entre o sistema de raízes da figueira e os lençóis de água. As raízes se enfiavam no solo, abrindo caminho entre as pedras que ficavam abaixo da superfície e mergulhando então na água contida no subsolo. Esta subia pelas raízes até encontrar uma depressão ou um ponto fraco no solo, e aí brotava sob a forma de fonte (...) O respeito da comunidade pela figueira, ajudava a preservar o riacho (...) as árvores também davam firmeza ao solo, evitando a erosão e deslizamentos (...) essas práticas culturais e espirituais contribuíram para a preservação da biodiversidade.”
A idealização do Movimento Cinturão Verde surgiu pela busca de soluções para o estado de degradação ambiental que o Quênia apresentava. A ideia de plantar árvores proveria madeira para as mulheres prepararem alimentos, material para construção de cercas e forragem para os rebanhos, sombra para os homens e animais, protegeria os lençóis freáticos, e firmaria o solo e se fossem frutíferas, produziriam alimento.
Desde suas primeiras tentativas por melhores condições para o povo queniano, começou a sofrer represálias – do governo, da sociedade elitista em que vivia, e até de seu próprio marido. Parte da cultura local revelava primitivismo. “Ninguém tinha me avisado – e nunca me passou pela cabeça – que, para o nosso casamento sobreviver, eu deveria fazer de conta que não era bem sucedida e negar os talentos que Deus me deu.” Divorciou-se, teve as primeiras possibilidades de concorrer ao Parlamento, eliminada, perdeu sua casa, o cargo na Universidade de Nairobi, única do país e controlada pelo Governo.
Por várias páginas Wangari descreve muitas das contestações a respeito de diversas ações corruptas do governo. Enviou cartas ao governo, mobilizou pessoas por diversas causas. Foi presa várias vezes injustamente. E até sofreu violência da polícia queniana. Mas Wangari foi forte e determinada. Com coragem e persistência enfrentou as dificuldades e conseguiu movimentar várias pessoas contra projetos e ações irregulares do governo ditatorial. Recebeu apoio da mídia e de diversas organizações internacionais, que passaram a investir no Movimento, que fez história e acabou lhe dando o Nobel. “Nas eleições de 2002, quando foram abertas as urnas da primeira eleição livre e limpa do Quênia (...) fiquei estarrecida e gratificada ao constatar que eu tinha sido eleita para o Parlamento com 98% dos votos válidos (...). Foi uma época maravilhosa para o Quênia. Depois de 24 anos de lutas, de prisões, espancamentos e insultos, mas também de determinação, perseverança e esperança, tínhamos enfim nos unido e, naquele dia de dezembro, podíamos proclamar com o maior orgulho: "Nós conseguimos mudar o Quênia. Trouxemos de volta a democracia! E fizemos isso sem derramamento de sangue.”
A história de Wangari indica que ela nasceu com um propósito maior de vida. Segundo a Conscienciologia, somos consciências em evolução, através de várias vidas e, alcançando determinado nível de maturidade, viemos a cada nova vida com uma programação existencial. Esta programação considera nossos traços pessoais, conquistas evolutivas que nos preparam para tarefas mais ou menos elaboradas, de acordo com nossa capacidade.
“As árvores foram parte essencial da minha vida e me ensinaram muitas lições. Elas são símbolos vivos de paz e esperança. Uma árvore tem suas raízes no chão e, mesmo assim, se ergue para o céu. Ela nos diz que, para ter qualquer aspiração, precisamos estar bem assentados e que, por mais alto que possamos chegar, é de nossas raízes que tiramos nossa base de sustentação.” (p.347)
A história e as palavras da autora já falam por si. Amplio apenas um pouco mais, sob o enfoque conscienciológico. Para mim, nossas raízes, de onde viemos, dizem respeito a nossa origem multidimensional. Do que consta em nossa ficha evolutiva, nossa essência integral, consciências milenares que somos. As palavras da autora trazem preciosos conceitos conscienciológicos, relacionados ao Universalismo, à Cosmoética (ética que vai além da humana, respeitando a tudo e a todos os seres). Falam de Maxifraternidade, de coragem, de autoenfrentamento, apesar dos trechos emotivos. Wangari nasceu em uma tribo africana, morava em casa de chão batido. Tornou-se Doutora, Professora, parlamentar, defensora da ecologia e dos direitos humanos. Uma existência exemplar, e consciencialmente evolutiva, indicadora de que realmente veio com uma “missão de vida”, uma vida planejada.
Referência: MAATHAI, Wangari. Inabalável memórias. Nova Fronteira, 2007.
Wangari nasceu em 1o de abril de 1940. Teve excelente infância, dentro da cultura do povo quicuio, vivendo da agricultura familiar. A educação nas tradições quicuias ajudaram em sua formação. “O que eu sei, agora, é que meus pais me criaram num ambiente que não propiciava medo ou insegurança. Pelo contrário, eu tinha muitas razões para sonhar, ser criativa.”
Wangari também fala de seu povo, sua cultura, sua família, sua vida afetiva. É um exemplo de ser humano e de cidadã do mundo. Demonstra a importância do respeito ao meio ambiente, da sustentabilidade, do equilíbrio ambiental. “Aprendi que havia uma relação entre o sistema de raízes da figueira e os lençóis de água. As raízes se enfiavam no solo, abrindo caminho entre as pedras que ficavam abaixo da superfície e mergulhando então na água contida no subsolo. Esta subia pelas raízes até encontrar uma depressão ou um ponto fraco no solo, e aí brotava sob a forma de fonte (...) O respeito da comunidade pela figueira, ajudava a preservar o riacho (...) as árvores também davam firmeza ao solo, evitando a erosão e deslizamentos (...) essas práticas culturais e espirituais contribuíram para a preservação da biodiversidade.”
A idealização do Movimento Cinturão Verde surgiu pela busca de soluções para o estado de degradação ambiental que o Quênia apresentava. A ideia de plantar árvores proveria madeira para as mulheres prepararem alimentos, material para construção de cercas e forragem para os rebanhos, sombra para os homens e animais, protegeria os lençóis freáticos, e firmaria o solo e se fossem frutíferas, produziriam alimento.
Desde suas primeiras tentativas por melhores condições para o povo queniano, começou a sofrer represálias – do governo, da sociedade elitista em que vivia, e até de seu próprio marido. Parte da cultura local revelava primitivismo. “Ninguém tinha me avisado – e nunca me passou pela cabeça – que, para o nosso casamento sobreviver, eu deveria fazer de conta que não era bem sucedida e negar os talentos que Deus me deu.” Divorciou-se, teve as primeiras possibilidades de concorrer ao Parlamento, eliminada, perdeu sua casa, o cargo na Universidade de Nairobi, única do país e controlada pelo Governo.
Por várias páginas Wangari descreve muitas das contestações a respeito de diversas ações corruptas do governo. Enviou cartas ao governo, mobilizou pessoas por diversas causas. Foi presa várias vezes injustamente. E até sofreu violência da polícia queniana. Mas Wangari foi forte e determinada. Com coragem e persistência enfrentou as dificuldades e conseguiu movimentar várias pessoas contra projetos e ações irregulares do governo ditatorial. Recebeu apoio da mídia e de diversas organizações internacionais, que passaram a investir no Movimento, que fez história e acabou lhe dando o Nobel. “Nas eleições de 2002, quando foram abertas as urnas da primeira eleição livre e limpa do Quênia (...) fiquei estarrecida e gratificada ao constatar que eu tinha sido eleita para o Parlamento com 98% dos votos válidos (...). Foi uma época maravilhosa para o Quênia. Depois de 24 anos de lutas, de prisões, espancamentos e insultos, mas também de determinação, perseverança e esperança, tínhamos enfim nos unido e, naquele dia de dezembro, podíamos proclamar com o maior orgulho: "Nós conseguimos mudar o Quênia. Trouxemos de volta a democracia! E fizemos isso sem derramamento de sangue.”
A história de Wangari indica que ela nasceu com um propósito maior de vida. Segundo a Conscienciologia, somos consciências em evolução, através de várias vidas e, alcançando determinado nível de maturidade, viemos a cada nova vida com uma programação existencial. Esta programação considera nossos traços pessoais, conquistas evolutivas que nos preparam para tarefas mais ou menos elaboradas, de acordo com nossa capacidade.
“As árvores foram parte essencial da minha vida e me ensinaram muitas lições. Elas são símbolos vivos de paz e esperança. Uma árvore tem suas raízes no chão e, mesmo assim, se ergue para o céu. Ela nos diz que, para ter qualquer aspiração, precisamos estar bem assentados e que, por mais alto que possamos chegar, é de nossas raízes que tiramos nossa base de sustentação.” (p.347)
A história e as palavras da autora já falam por si. Amplio apenas um pouco mais, sob o enfoque conscienciológico. Para mim, nossas raízes, de onde viemos, dizem respeito a nossa origem multidimensional. Do que consta em nossa ficha evolutiva, nossa essência integral, consciências milenares que somos. As palavras da autora trazem preciosos conceitos conscienciológicos, relacionados ao Universalismo, à Cosmoética (ética que vai além da humana, respeitando a tudo e a todos os seres). Falam de Maxifraternidade, de coragem, de autoenfrentamento, apesar dos trechos emotivos. Wangari nasceu em uma tribo africana, morava em casa de chão batido. Tornou-se Doutora, Professora, parlamentar, defensora da ecologia e dos direitos humanos. Uma existência exemplar, e consciencialmente evolutiva, indicadora de que realmente veio com uma “missão de vida”, uma vida planejada.
Referência: MAATHAI, Wangari. Inabalável memórias. Nova Fronteira, 2007.
segunda-feira, 6 de fevereiro de 2012
Atitude evolutiva, reflexões baseadas no livro O A DO CHA de Maurício de Paula
Excelente. Esta é a descrição do pequeno grande livro do Maurício de Paula, que demonstra como o “A” – de Atitude é o ponto chave do CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes), carreando inclusive os outros dois pontos da tríade. O autor orienta, de forma simples, clara e dinâmica, o processo de avaliação por competências nas empresas, que envolve o desenvolvimento das pessoas. Destaca a importância da atuação das lideranças nas organizações, chamando a atenção para a necessidade fundamental do autoconhecimento e do desenvolvimento de inteligência emocional dos líderes e também dos colaboradores. Define atitude como: ir ao encontro daquilo que tem que ser feito, olhar para os problemas com foco nas soluções. Querer resolver, solucionar, desenvolver, criar, construir, transformar.
Estes são conceitos que estão relacionados à evolução consciencial proposta pela Conscienciologia e o objetivo deste artigo é trazer algumas idéias sobre o CHA para nossa vida pessoal e profissional, e demonstrar como a Conscienciologia pode ampliar a efetividade dos objetivos da Administração de Empresas relacionados ao desenvolvimento de pessoas, a partir de algumas aproximações, como temos feito em artigos anteriores.
O objetivo da Gestão de Pessoas é promover o alcance dos resultados da empresa, ao mesmo tempo em que desenvolve e gera satisfação dos seus funcionários. A abordagem científica da Cosncienciologia, ciência que estuda a consciência (essência, ego, self, alma), com suas ferramentas evolutivas e seus novos paradigmas conceituais abordados, podem contribuir em escala ampliada para o desenvolvimento das pessoas nas organizações. Esta neociência esclarece que nossa existência vai além da vida intrafísica, e estamos sujeitos a diversas interferências e realidades multidimensionais. A consciência se manifesta em diferentes dimensões, e não só com o corpo físico, mas também a partir do corpo energético, emocional e mental, através de várias vidas, única forma de podermos evoluir efetivamente. É ponto fundamental da Conscienciologia a autopesquisa para o autoconhecimento e o desenvolvimento de inteligência evolutiva. Nestes processos se insere a importância de desenvolvermos as competências do CHA.
A autopesquisa permite identificarmos o nosso CHA. Qual a razão de atentarmos ao CHA? A partir do autoconhecimento identificamos nossas competências, traços força, e também os traços fardos e faltantes. Observa-se que não adianta termos conhecimentos, se não tivermos habilidades e atitudes para emprega-los. Há pessoas que detêm muitos conhecimentos, mas não os tornam úteis, nem assistenciais. Outras têm habilidades, mas faltam-lhe conhecimentos e/ou atitudes para também torna-las úteis. A característica da atitude se destaca quando ela é capaz gerar resultados a partir do momento que o indivíduo decide e age para isso. Se a pessoa carece de conhecimentos e habilidades, pode tomar a atitude de buscar desenvolve-los. Ampliado aos conceitos da Conscienciologia, o CHA se valoriza ao considerar a importância de cosmoética (ética ampliada à multidimensionalidade), da interassistencialidade – ajudarmonos mutuamente e da teática conceito que significa vivenciarmos 1% de teoria e 99% de prática.
De Paula foca situações que a mudança deve partir do próprio colaborador através de seus recursos internos e com o apoio da empresa através da avaliação por competências. “O principal responsável pela carreira é o próprio profissional. Porém, muitas vezes vemos uma postura de achar que o outro, seja a empresa ou o líder, tem a responsabilidade pela sua carreira, aos quais cabe apenas serem facilitadores, oferecendo terreno fértil para o crescimento”. Se a pessoa já investe em seu processo evolutivo consciencial – a vontade de cada um em evoluir, se responsabilizando por si mesmo, investindo nas suas autossuperações íntimas, acelera seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Outro paralelo interessante que pode ser observado entre o processo de avaliação por competências, entre avaliadores e avaliados, e a evolução consciencial, é o da oportunidade de interassistência. De Paula coloca que “Através do outro podemos nos perceber melhor e, com isso, evoluir a fim de alcançar a auto-realização e o desenvolvimento de nossos pontos de melhoria”. É fácil percebermos o quanto aprendemos e evoluímos no convívio com outras pessoas, nos conflitos, nas interações com nosso grupo familiar, de amigos, de colegas de trabalho. Mas é importante trocarmos opiniões com respeito, fraternidade, com a boa intenção de contribuirmos para a evolução do outro. Estes elementos estão nos princípios da interassistencialidade (ajuda mútua), que a Conscienciologia aborda como critério para o cumprimento da programação existencial, ou missão de vida.
O fato, é que se a pessoa já investe em sua evolução de forma integral e ampliada, como propõe a Conscieciologia, demonstra atitude evolutiva, e supera os objetivos da Gestão de Pessoas nas empresas. Felizmente, vem se ampliando o discernimento das pessoas, nas mais diferentes áreas, para a importância do autoconhecimento e do desenvolvimento pessoal. Isto contribui para a evolução da consciência, o self, que futuramente, poderá ser muito otimizada, com a inserção de novos paradigmas, trazidos cientificamente pela Conscienciologia, vasto conjunto de conhecimentos e técnicas para o desenvolvimento de habilidades, para fortalecer atitudes evolutivas.
Referência: O A DO CHA. Maurício de Paula. 2010. Ed. All Print, São Paulo.
Estes são conceitos que estão relacionados à evolução consciencial proposta pela Conscienciologia e o objetivo deste artigo é trazer algumas idéias sobre o CHA para nossa vida pessoal e profissional, e demonstrar como a Conscienciologia pode ampliar a efetividade dos objetivos da Administração de Empresas relacionados ao desenvolvimento de pessoas, a partir de algumas aproximações, como temos feito em artigos anteriores.
O objetivo da Gestão de Pessoas é promover o alcance dos resultados da empresa, ao mesmo tempo em que desenvolve e gera satisfação dos seus funcionários. A abordagem científica da Cosncienciologia, ciência que estuda a consciência (essência, ego, self, alma), com suas ferramentas evolutivas e seus novos paradigmas conceituais abordados, podem contribuir em escala ampliada para o desenvolvimento das pessoas nas organizações. Esta neociência esclarece que nossa existência vai além da vida intrafísica, e estamos sujeitos a diversas interferências e realidades multidimensionais. A consciência se manifesta em diferentes dimensões, e não só com o corpo físico, mas também a partir do corpo energético, emocional e mental, através de várias vidas, única forma de podermos evoluir efetivamente. É ponto fundamental da Conscienciologia a autopesquisa para o autoconhecimento e o desenvolvimento de inteligência evolutiva. Nestes processos se insere a importância de desenvolvermos as competências do CHA.
A autopesquisa permite identificarmos o nosso CHA. Qual a razão de atentarmos ao CHA? A partir do autoconhecimento identificamos nossas competências, traços força, e também os traços fardos e faltantes. Observa-se que não adianta termos conhecimentos, se não tivermos habilidades e atitudes para emprega-los. Há pessoas que detêm muitos conhecimentos, mas não os tornam úteis, nem assistenciais. Outras têm habilidades, mas faltam-lhe conhecimentos e/ou atitudes para também torna-las úteis. A característica da atitude se destaca quando ela é capaz gerar resultados a partir do momento que o indivíduo decide e age para isso. Se a pessoa carece de conhecimentos e habilidades, pode tomar a atitude de buscar desenvolve-los. Ampliado aos conceitos da Conscienciologia, o CHA se valoriza ao considerar a importância de cosmoética (ética ampliada à multidimensionalidade), da interassistencialidade – ajudarmonos mutuamente e da teática conceito que significa vivenciarmos 1% de teoria e 99% de prática.
De Paula foca situações que a mudança deve partir do próprio colaborador através de seus recursos internos e com o apoio da empresa através da avaliação por competências. “O principal responsável pela carreira é o próprio profissional. Porém, muitas vezes vemos uma postura de achar que o outro, seja a empresa ou o líder, tem a responsabilidade pela sua carreira, aos quais cabe apenas serem facilitadores, oferecendo terreno fértil para o crescimento”. Se a pessoa já investe em seu processo evolutivo consciencial – a vontade de cada um em evoluir, se responsabilizando por si mesmo, investindo nas suas autossuperações íntimas, acelera seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Outro paralelo interessante que pode ser observado entre o processo de avaliação por competências, entre avaliadores e avaliados, e a evolução consciencial, é o da oportunidade de interassistência. De Paula coloca que “Através do outro podemos nos perceber melhor e, com isso, evoluir a fim de alcançar a auto-realização e o desenvolvimento de nossos pontos de melhoria”. É fácil percebermos o quanto aprendemos e evoluímos no convívio com outras pessoas, nos conflitos, nas interações com nosso grupo familiar, de amigos, de colegas de trabalho. Mas é importante trocarmos opiniões com respeito, fraternidade, com a boa intenção de contribuirmos para a evolução do outro. Estes elementos estão nos princípios da interassistencialidade (ajuda mútua), que a Conscienciologia aborda como critério para o cumprimento da programação existencial, ou missão de vida.
O fato, é que se a pessoa já investe em sua evolução de forma integral e ampliada, como propõe a Conscieciologia, demonstra atitude evolutiva, e supera os objetivos da Gestão de Pessoas nas empresas. Felizmente, vem se ampliando o discernimento das pessoas, nas mais diferentes áreas, para a importância do autoconhecimento e do desenvolvimento pessoal. Isto contribui para a evolução da consciência, o self, que futuramente, poderá ser muito otimizada, com a inserção de novos paradigmas, trazidos cientificamente pela Conscienciologia, vasto conjunto de conhecimentos e técnicas para o desenvolvimento de habilidades, para fortalecer atitudes evolutivas.
Referência: O A DO CHA. Maurício de Paula. 2010. Ed. All Print, São Paulo.
sábado, 4 de fevereiro de 2012
Crítica ao atual forró estilizado
Recebi um destes spans que rolam nos e-mails criticando o atual forró estilizado. Pensei em copiá-lo aqui no blog, mas o volume de obscenidades era tão grande, somente citando os títulos e alguns trechos das músicas, que desisti. É total desvalorização da mulher, do sexo, da diversão sadia e até da música! Com termos chulos, fazem apologia à violência sexual, à bebida, a todo tipo de desregramento e amoralidade. Fiquei perplexa. Já ouvi trechos de uma ou duas porcarias destas, mas não imaginava que as letras chegavam a tão baixo nível. Uma pena.
O texto é dito como sendo de Ariano Suassuna, mas quem sabe... Sendo dele ou não, realmente tem o valor de trazer as pessoas à sã consciência. Sempre gostei de forró, de dançar, de me divertir. Qual a necessidade destes apelos primitivos, gente? E como disse o autor, a culpa não é das bandas e seus empresários. É de que compra, de quem paga.
E não medem as consequências destas escolhas para a realidade cultural e política do país.
Disse Confúncio há milhares de anos: “Conhece-se um povo pela sua música”
Meu voto: boicotem este lixo musical, que degrada nossos valores, costumes, nossa cultura – não indo aos shows, não comprando os Cds. Não faltam músicas fantásticas pra gente amar e se divertir!
O texto é dito como sendo de Ariano Suassuna, mas quem sabe... Sendo dele ou não, realmente tem o valor de trazer as pessoas à sã consciência. Sempre gostei de forró, de dançar, de me divertir. Qual a necessidade destes apelos primitivos, gente? E como disse o autor, a culpa não é das bandas e seus empresários. É de que compra, de quem paga.
E não medem as consequências destas escolhas para a realidade cultural e política do país.
Disse Confúncio há milhares de anos: “Conhece-se um povo pela sua música”
Meu voto: boicotem este lixo musical, que degrada nossos valores, costumes, nossa cultura – não indo aos shows, não comprando os Cds. Não faltam músicas fantásticas pra gente amar e se divertir!
quinta-feira, 2 de fevereiro de 2012
O A DO CHA – Maurício de Paula - Resenha
Excelente! Esta é a descrição do pequeno grande livro do Maurício de Paula, que demonstra como o “A” – de Atitude é o ponto chave do CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes), carreando inclusive os outros dois pontos da tríade. O autor orienta, de forma simples, clara e dinâmica, o processo de avaliação por competências. Destaca a importância da atuação das lideranças nas organizações, chamando a atenção para a necessidade fundamental do autoconhecimento e do desenvolvimento de inteligência emocional dos líderes e também dos colaboradores. Define atitude como: ir ao encontro daquilo que tem que ser feito, olhar para os problemas com foco nas soluções. Querer resolver, solucionar, desenvolver, criar, construir, transformar.
Um ponto fundamental da avaliação de competências é que esta seja baseada em evidências, fatos concretos, eliminando a subjetividade criticada historicamente em todos os processos de avaliação de desempenho. Além disso, chama a atenção para a qualidade e forma do feedback, apresentando várias dicas. Achei interessante a idéia da formação de líder coach dos líderes das organizações, como uma forma de capacita-los a uma avaliação competente e construtiva, focando de fato, o desenvolvimento dos seus colaboradores. E propõe que o processo se inicie sempre pela avaliação ascendente, com os colaboradores avaliando os seus líderes. Em contrapartida, De Paula foca situações que a mudança deve partir do próprio colaborador através de seus recursos internos e com o apoio da empresa através da avaliação por competências. “O principal responsável pela carreira é o próprio profissional. Porém, muitas vezes vemos uma postura de achar que o outro, seja a empresa ou o líder, tem a responsabilidade pela sua carreira, aos quais cabe apenas serem facilitadores, oferecendo terreno fértil para o crescimento”.
Questão inicial: Comportamento se muda? De Paula coloca que pessoas não mudam por algumas razões. Primeiro, porque não querem. Se a pessoa não quer mudar, não vai ser o líder mais bem-intencionado e preparado que conseguirá algum êxito. Há um perfil clássico de pessoas que jamais mudam. É aquele indivíduo que sempre atribui ao outro e ao mundo toda a responsabilidade daquilo que não funciona. Nunca reconhece suas falhas. Mas as pessoas mudam sim. E muito. O que precisam é saber com clareza o que é esperado delas. É receber a comunicação correta em relação a como está agindo e funcionando.
A verdade é que no processo de avaliação por competências todos ganham. “Através do outro podemos nos perceber melhor e, com isso, evoluir a fim de alcançar a auto-realização e o desenvolvimento de nossos pontos de melhoria”. Para a organização, a avaliação por competências gera mais resultados. Para os colaboradores, os benefícios são o desenvolvimento e o autoconhecimento. Um enorme benefício da avaliação por competências bem feita é o deslocamento da carga emocional da figura pessoal do líder para a ferramenta e seus elementos concretos, usando fatos concretos. Líderes “correm” da idéia de avaliar – investimento emocional e de tempo(...) Mas uma boa avaliação pode trazer frutos minimizando dispêndios maiores de tempo de ações de correção e retrabalho e até evitar prejuízos financeiros. “Avaliar é um ato de cuidar do outro”. Requer tempo e dedicação.
Abaixo, compartilho algumas notas destacadas durante a leitura, sobre a avaliação em si:
Comunicação: elemento fundamental nas relações humanas. Base de todas as relações... É fundamental: avaliador e avaliado falarem a mesma língua. No poço entre emissor e receptor da mensagem, há uma infinidade de elementos tácitos, encobertos, compostos pelas fantasias, desejos, medos e demais vicissitudes humanas. Daí a importância da simplicidade.
Condições ideais para o desenvolvimento de competências:
· Abertura por parte do indivíduo para conhecer o estágio em que se encontra e promover mudanças.
· Apoio do ambiente externo através de feedback e condições de aperfeiçoamento.
· Aplicação de ações concretas focadas no desenvolvimento de competências.
· O envolvimento e patrocínio da alta administração são cruciais. E também a cultura de perceber seus colaboradores como elementos fundamentais para obtenção de resultados.
· O ser humano já é bastante complexo. O método tem que ser simples. Há métodos de alta complexidade no entendimento, que dão margens a uma enorme abrangência de compreensões, gerando dificuldades de interpretação.
Avaliação por competências – resumo:
1)Estabelecimento de confiança e reciprocidade entre colaboradores e líderes;
2)Confiança – a avaliação é parte de um contrato cujo discurso jamais pode ser diferente da prática. A avaliação não pode ter conotação punitiva ou de recompensa e sim de desenvolvimento. Quem está sendo avaliado deve sentir que a ferramenta o apoiará em seu crescimento.
3)Importante: a cultura do feedback coerente;
4)Conhecimento da ferramenta por parte de todos os envolvidos.
5)1a Avaliação: colaboradores avaliam os líderes = fase de experiência, feita por consultoria externa.
6)Na avaliação descendente, o líder deve buscar se envolver, querer ajudar o seu colaborador a se desenvolver. Ideal: ter formação líder coach. Não basta um software com gráficos coloridos e bem detalhados, com capacidade de cruzar uma infinidade de informações.
7)Tópicos importantes para a avaliação:
a)Alinhamento de significado em relação às competências que serão avaliadas.
b)o avaliado saber o que é esperado dele e quais pontos serão avaliados;
c)o feedback deve vir ocorrendo de forma contínua, de forma que o momento de formalização é um reforço daquilo que vem sendo trabalhado a muito tempo;
d)A linguagem deve ser simples e retratar o que se espera do avaliado;
e)Uso de evidências, fatos;
f)Ponderação das competências frente a diferentes situações;
g)Opções do plano de desenvolvimento: treinamentos internos ou externos, coaching, estágios em outras áreas, orientação para busca de conhecimento técnico, benchmarking, ações concretas para conquista de melhores resultados
Um ponto fundamental da avaliação de competências é que esta seja baseada em evidências, fatos concretos, eliminando a subjetividade criticada historicamente em todos os processos de avaliação de desempenho. Além disso, chama a atenção para a qualidade e forma do feedback, apresentando várias dicas. Achei interessante a idéia da formação de líder coach dos líderes das organizações, como uma forma de capacita-los a uma avaliação competente e construtiva, focando de fato, o desenvolvimento dos seus colaboradores. E propõe que o processo se inicie sempre pela avaliação ascendente, com os colaboradores avaliando os seus líderes. Em contrapartida, De Paula foca situações que a mudança deve partir do próprio colaborador através de seus recursos internos e com o apoio da empresa através da avaliação por competências. “O principal responsável pela carreira é o próprio profissional. Porém, muitas vezes vemos uma postura de achar que o outro, seja a empresa ou o líder, tem a responsabilidade pela sua carreira, aos quais cabe apenas serem facilitadores, oferecendo terreno fértil para o crescimento”.
Questão inicial: Comportamento se muda? De Paula coloca que pessoas não mudam por algumas razões. Primeiro, porque não querem. Se a pessoa não quer mudar, não vai ser o líder mais bem-intencionado e preparado que conseguirá algum êxito. Há um perfil clássico de pessoas que jamais mudam. É aquele indivíduo que sempre atribui ao outro e ao mundo toda a responsabilidade daquilo que não funciona. Nunca reconhece suas falhas. Mas as pessoas mudam sim. E muito. O que precisam é saber com clareza o que é esperado delas. É receber a comunicação correta em relação a como está agindo e funcionando.
A verdade é que no processo de avaliação por competências todos ganham. “Através do outro podemos nos perceber melhor e, com isso, evoluir a fim de alcançar a auto-realização e o desenvolvimento de nossos pontos de melhoria”. Para a organização, a avaliação por competências gera mais resultados. Para os colaboradores, os benefícios são o desenvolvimento e o autoconhecimento. Um enorme benefício da avaliação por competências bem feita é o deslocamento da carga emocional da figura pessoal do líder para a ferramenta e seus elementos concretos, usando fatos concretos. Líderes “correm” da idéia de avaliar – investimento emocional e de tempo(...) Mas uma boa avaliação pode trazer frutos minimizando dispêndios maiores de tempo de ações de correção e retrabalho e até evitar prejuízos financeiros. “Avaliar é um ato de cuidar do outro”. Requer tempo e dedicação.
Abaixo, compartilho algumas notas destacadas durante a leitura, sobre a avaliação em si:
Comunicação: elemento fundamental nas relações humanas. Base de todas as relações... É fundamental: avaliador e avaliado falarem a mesma língua. No poço entre emissor e receptor da mensagem, há uma infinidade de elementos tácitos, encobertos, compostos pelas fantasias, desejos, medos e demais vicissitudes humanas. Daí a importância da simplicidade.
Condições ideais para o desenvolvimento de competências:
· Abertura por parte do indivíduo para conhecer o estágio em que se encontra e promover mudanças.
· Apoio do ambiente externo através de feedback e condições de aperfeiçoamento.
· Aplicação de ações concretas focadas no desenvolvimento de competências.
· O envolvimento e patrocínio da alta administração são cruciais. E também a cultura de perceber seus colaboradores como elementos fundamentais para obtenção de resultados.
· O ser humano já é bastante complexo. O método tem que ser simples. Há métodos de alta complexidade no entendimento, que dão margens a uma enorme abrangência de compreensões, gerando dificuldades de interpretação.
Avaliação por competências – resumo:
1)Estabelecimento de confiança e reciprocidade entre colaboradores e líderes;
2)Confiança – a avaliação é parte de um contrato cujo discurso jamais pode ser diferente da prática. A avaliação não pode ter conotação punitiva ou de recompensa e sim de desenvolvimento. Quem está sendo avaliado deve sentir que a ferramenta o apoiará em seu crescimento.
3)Importante: a cultura do feedback coerente;
4)Conhecimento da ferramenta por parte de todos os envolvidos.
5)1a Avaliação: colaboradores avaliam os líderes = fase de experiência, feita por consultoria externa.
6)Na avaliação descendente, o líder deve buscar se envolver, querer ajudar o seu colaborador a se desenvolver. Ideal: ter formação líder coach. Não basta um software com gráficos coloridos e bem detalhados, com capacidade de cruzar uma infinidade de informações.
7)Tópicos importantes para a avaliação:
a)Alinhamento de significado em relação às competências que serão avaliadas.
b)o avaliado saber o que é esperado dele e quais pontos serão avaliados;
c)o feedback deve vir ocorrendo de forma contínua, de forma que o momento de formalização é um reforço daquilo que vem sendo trabalhado a muito tempo;
d)A linguagem deve ser simples e retratar o que se espera do avaliado;
e)Uso de evidências, fatos;
f)Ponderação das competências frente a diferentes situações;
g)Opções do plano de desenvolvimento: treinamentos internos ou externos, coaching, estágios em outras áreas, orientação para busca de conhecimento técnico, benchmarking, ações concretas para conquista de melhores resultados