O A DO CHA – Maurício de Paula - Resenha

Excelente! Esta é a descrição do pequeno grande livro do Maurício de Paula, que demonstra como o “A” – de Atitude é o ponto chave do CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes), carreando inclusive os outros dois pontos da tríade. O autor orienta, de forma simples, clara e dinâmica, o processo de avaliação por competências. Destaca a importância da atuação das lideranças nas organizações, chamando a atenção para a necessidade fundamental do autoconhecimento e do desenvolvimento de inteligência emocional dos líderes e também dos colaboradores. Define atitude como: ir ao encontro daquilo que tem que ser feito, olhar para os problemas com foco nas soluções. Querer resolver, solucionar, desenvolver, criar, construir, transformar.

Um ponto fundamental da avaliação de competências é que esta seja baseada em evidências, fatos concretos, eliminando a subjetividade criticada historicamente em todos os processos de avaliação de desempenho. Além disso, chama a atenção para a qualidade e forma do feedback, apresentando várias dicas. Achei interessante a idéia da formação de líder coach dos líderes das organizações, como uma forma de capacita-los a uma avaliação competente e construtiva, focando de fato, o desenvolvimento dos seus colaboradores. E propõe que o processo se inicie sempre pela avaliação ascendente, com os colaboradores avaliando os seus líderes. Em contrapartida, De Paula foca situações que a mudança deve partir do próprio colaborador através de seus recursos internos e com o apoio da empresa através da avaliação por competências. “O principal responsável pela carreira é o próprio profissional. Porém, muitas vezes vemos uma postura de achar que o outro, seja a empresa ou o líder, tem a responsabilidade pela sua carreira, aos quais cabe apenas serem facilitadores, oferecendo terreno fértil para o crescimento”.

Questão inicial: Comportamento se muda? De Paula coloca que pessoas não mudam por algumas razões. Primeiro, porque não querem. Se a pessoa não quer mudar, não vai ser o líder mais bem-intencionado e preparado que conseguirá algum êxito. Há um perfil clássico de pessoas que jamais mudam. É aquele indivíduo que sempre atribui ao outro e ao mundo toda a responsabilidade daquilo que não funciona. Nunca reconhece suas falhas. Mas as pessoas mudam sim. E muito. O que precisam é saber com clareza o que é esperado delas. É receber a comunicação correta em relação a como está agindo e funcionando.

A verdade é que no processo de avaliação por competências todos ganham. “Através do outro podemos nos perceber melhor e, com isso, evoluir a fim de alcançar a auto-realização e o desenvolvimento de nossos pontos de melhoria”. Para a organização, a avaliação por competências gera mais resultados. Para os colaboradores, os benefícios são o desenvolvimento e o autoconhecimento. Um enorme benefício da avaliação por competências bem feita é o deslocamento da carga emocional da figura pessoal do líder para a ferramenta e seus elementos concretos, usando fatos concretos. Líderes “correm” da idéia de avaliar – investimento emocional e de tempo(...) Mas uma boa avaliação pode trazer frutos minimizando dispêndios maiores de tempo de ações de correção e retrabalho e até evitar prejuízos financeiros. “Avaliar é um ato de cuidar do outro”. Requer tempo e dedicação.

Abaixo, compartilho algumas notas destacadas durante a leitura, sobre a avaliação em si:
Comunicação: elemento fundamental nas relações humanas. Base de todas as relações... É fundamental: avaliador e avaliado falarem a mesma língua. No poço entre emissor e receptor da mensagem, há uma infinidade de elementos tácitos, encobertos, compostos pelas fantasias, desejos, medos e demais vicissitudes humanas. Daí a importância da simplicidade.

Condições ideais para o desenvolvimento de competências:
· Abertura por parte do indivíduo para conhecer o estágio em que se encontra e promover mudanças.
· Apoio do ambiente externo através de feedback e condições de aperfeiçoamento.
· Aplicação de ações concretas focadas no desenvolvimento de competências.
· O envolvimento e patrocínio da alta administração são cruciais. E também a cultura de perceber seus colaboradores como elementos fundamentais para obtenção de resultados.
· O ser humano já é bastante complexo. O método tem que ser simples. Há métodos de alta complexidade no entendimento, que dão margens a uma enorme abrangência de compreensões, gerando dificuldades de interpretação.

Avaliação por competências – resumo:
1)Estabelecimento de confiança e reciprocidade entre colaboradores e líderes;
2)Confiança – a avaliação é parte de um contrato cujo discurso jamais pode ser diferente da prática. A avaliação não pode ter conotação punitiva ou de recompensa e sim de desenvolvimento. Quem está sendo avaliado deve sentir que a ferramenta o apoiará em seu crescimento.
3)Importante: a cultura do feedback coerente;
4)Conhecimento da ferramenta por parte de todos os envolvidos.
5)1a Avaliação: colaboradores avaliam os líderes = fase de experiência, feita por consultoria externa.
6)Na avaliação descendente, o líder deve buscar se envolver, querer ajudar o seu colaborador a se desenvolver. Ideal: ter formação líder coach. Não basta um software com gráficos coloridos e bem detalhados, com capacidade de cruzar uma infinidade de informações.

7)Tópicos importantes para a avaliação:
a)Alinhamento de significado em relação às competências que serão avaliadas.
b)o avaliado saber o que é esperado dele e quais pontos serão avaliados;
c)o feedback deve vir ocorrendo de forma contínua, de forma que o momento de formalização é um reforço daquilo que vem sendo trabalhado a muito tempo;
d)A linguagem deve ser simples e retratar o que se espera do avaliado;
e)Uso de evidências, fatos;
f)Ponderação das competências frente a diferentes situações;
g)Opções do plano de desenvolvimento: treinamentos internos ou externos, coaching, estágios em outras áreas, orientação para busca de conhecimento técnico, benchmarking, ações concretas para conquista de melhores resultados